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《杜拉拉升职记》经典的职场法则
苏州宏图人力资源职介有限公司   2013-04-15 09:46:43 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[][][]
 一、搞清楚自己处于哪一个阶层,然后清除的指导自己该往哪个方向努力,然后找出办法去实现它。
       海伦本着将八卦进行到底的精神,向拉拉介绍了公司员工阶级划分戏称,拉拉给总结了一下:经理级以下级别叫“小资”,就是“穷人”的意思,一般情况下利用公共交通工具上下班,不然就会影响还房贷;经理级别算“中产阶级”,阶级特征就是他们买第一个房子不需要贷款,典型的一线经理私家车是宝来,公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用,二线经理则开帕萨特,公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的用车费用;总监级别是“高产阶级”,高产们不止有一处房子,房子的是在好地段的优质房产或者别墅,可以自愿选择享受公司提供的商务车,或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车,和车相关的费用完全由公司承担;VP和president是“富人”,家里有管家和门房,公司配给专门的司机,出差头等舱。
二、遇事要善于做SWOT分析,可以使你一目了然地了解这种选择的优势、劣势、机会和威胁,从而做出正确的选择。
      “SWOT分析”即将事件(无论是工作还是感情)的各方面进行综合和概括,进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
三、无论你在外企还是国企,也无论你从事何种行当,要想不被边缘化并速腾,就要紧挨着核心业务这棵大树来发展。
       拉拉还不懂权衡在核心业务部门任职和在支持部门任职的区别,她不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展,才不会被边缘化并能最快地发展。拉拉只想到一个主管的级别总是比一个助理的级别来得高的,而且,不是每一个区域销售助理能有机会转行做另一个职能部门的主管的。
四、如果你不想用你的职业前途赌一把,那么千万不要当你不同意上司的决定时你就跨过他越级行事。
      王蔷怂恿拉拉说:“单我一个人提,李斯特可能会认为我有问题,也可能会认为玫瑰有问题,要是你和我一起提,都说玫瑰有问题,老板就会想,总不会所有的行政主管都有问题吧?”
王蔷的逻辑推断,拉拉明白。但是拉拉想,直接和李斯特沟通,就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。拉拉工作了六年,见过的越级行为多以失败告终。也许当时就那件事情本身而言,你能赢,但长远看,基本上你还是输了。
五、建立与上司的一致性,使其觉得你的领悟符合他的预期,这一点非常重要。
       她(拉拉)指使海伦取得上海办行政报告的格式,经研究确认大致适合广州办使用后,她就直接采用上海办的格式取代了广州办原先的报告格式。
       这一举措果然讨得玫瑰的欢心,由于拉拉使用了她惯用的格式,使她在查阅数据的时候,方便了很多,也让她获得被追随的满足感。
六、不是所有事情都需要你擅自做决定,但也绝不是什么事情都要问领导,领导是需要你帮他分担,而非事事都要烦他
     找出规律后。拉拉就明白了哪些需要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊,她便绝不多嘴,坚决执行;哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事,拉拉就自己处理好而不烦玫瑰;还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的,但是拉拉可以提供自己的建议的,拉拉就积极的提供一些善意的信息,供玫瑰决定时参考用。几回合下来,拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。
七、逻辑就是命运,在职场中也是决定你事业能否速腾的关键。如此,你首先要理顺各事项的逻辑关系,清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁,什么是自己的活,要知道什么该报告,什么要自己独立做决定。
       这天,王蔷又气呼呼的和拉拉说:“长江水灾,北区的同事都说要捐款,我就找玫瑰商量怎么组织这件事,结果她特别不耐烦的和我说她忙着呢,让我别烦她。你说说她怎么这么没有人情味呀?”
        拉拉不好说什么,给灾区捐款当然不是一件坏事,而这不是正忙的不可开交的玫瑰的头等要事(priority)也是显然的。
       拉拉感觉王蔷的逻辑不够好,而且也比较自我:一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假,且没有对期间的工作做好安排;二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
八、“学到东西”固然重要,但是要清楚自己的付出应该得到怎样的回报。尤其是当你手中握有筹码的时候,也是你为自己争取利益的最好时机。
       拉拉以为,那5%是一个光荣的象征,是组织上对她的信任,而且,像李斯特说的,他可以在项目中“学到东西”。拉拉没想过。“学到东西”当然很重要,可“学到东西”,不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗?
      总之,她没有想过,假如一个人把这样一个项目干下来,公司应该给这个人什么。
九、面对强硬的同事,一味的妥协并不是最好的办法,有力的表达自己的观点和立场非常重要,你的坚持有时会让他肃然起敬。
      想明白自己没有退路后,拉拉横下一条心,强硬的对王伟说:“项目的工期太紧,半天我也要争的。不好意思,大卫,今天的搬家安排事先开会和各部门都协调好的,你们部门也是同意这个计划的,到下午6点,这一半的场地就得清场。时间一到,这边所有未打包的东西,都会被当成是各部门不要的东西清走。而且电话和电脑网络也会卡断。为了不影响大家的明天办公,也避免有用的东西被当成垃圾清走,真的要请各部门抓紧打包好有用的东西。”说完,她头也不回的转身走开。
十、要具备从上级那里获得支持和资源的能力——别你干得半死,他还对你爱答不理的。
        拉拉很用心,一段时间下来,摸清了大老板问话的常见规律。比如你和他说你希望做一件事情,他就会问:有预算吗?公司流程关于这类项目的花费有什么规定?做这件事情的好处是什么?不做的坏处是什么?等你回答完其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如你去朝他要钱或要人,他就会问,给了你钱或者人,产出是什么?投入产出比高,他自然给你钱。这样,想去朝他提要求的人,自己都得先掂量掂量,能用什么和老板交换资源。对产出没有信心的,趁早也别去要资源了。
十一、不要认为什么事情自己默默干了,不给老板添麻烦,老板就会喜欢你。重要的是让老板知道你的重要性。
      就是因为自己和李斯特沟通不够,遇到事情总是自己默默干了,所以他根本没有意识到发生过多少问题,有多少工作量,难度有多大,于是他就不认为承担这些责任的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的,他就不会对你好,甚至可能对你不好。
十二、制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,必须学习并掌握SMART原则。
       外企多年交给她的SMART原则(本处指SMART原则中最后一条:任何事情都要有时间限制,到了一定时候就要看结果),根深蒂固的影响着她的行事准则,她的时效性控制的很好。任何问题,拖了一定时间后,她就会督促自己:不能满足于自己一直致力于某问题,就稀里糊涂的无限拖下去;要给自己一个明确的时间限制,就是再复杂的事情,到那个事先定好的时间点,就一定要下一个结论,到底我该往哪个方向去了。(备注:解释下SMART原则:S就是specific:意思是设定绩效考核目标的时候,一定要具体——也就是目标不可以是抽象模糊的。M就是measurable:就是目标要可衡量,要量化。A就是attainable:即设定的目标要高,要有挑战性,但是,一定要可达成的。R是relevant:设定的目标和该岗位的工作职责相关联。T是timebounding:对设定的目标,要规定什么时间内达成。)
十三、公司内部的邮件往来是BusinessEmail,而且邮件都在服务器上存着,所以将mail作为个人聊天或交流工具的员工要小心了,如果你不想自己的信息留在服务器上,那还是慎用mail.
王伟又叮咛:“除了电话,有空就写mail.”
拉拉说:“行。mail是个好东西,谁说过啥都不能赖,全在服务器上存着呢,公司随时调记录。”
王伟道:“你也会威胁人呀。”
拉拉说:“谁威胁你呀,王总监。慎用mail乃是职场天条嘛。”
十四、You Deserveit,是在外企中很流行的一句话,但要知道这句话有两种意思,但当别人对你说这句话时,你要仔细想想,他是在夸你还是在贬你。
      原来英语中的那句“You Deserveit”,还真是对应中文里的两种解释——我们中国人表达褒义的时候,就说:“名至实归”,表达贬义的时候,则说“罪有应得”,俗称“活该”又叫“报应”;在英语里就不分了,都说这个“You Deserveit”大意就是因为你干了什么,然后你因此得到了相应的结果,重在强调因果关系,都算是“你应得的”。
十五、作为新手,当你想向同级索取更多帮助的时候,你并不是无能为力的。在不损害别人利益的前提下,你可以通过一些适当的手段向其施加压力,以获得更多的帮助。
       为了区分王宏和李文华对她成长的贡献,也为了鞭策王宏,并让李斯特了解自己的进展,拉拉做了一个总结报告,用邮件发给李斯特,同时抄送给了王宏和李文华。
       拉拉利用简洁的表格来做这个总结报告,表格中分为四项内容:受训目的,受训内容,facilitator(帮助、促进者),效果及进程。简而言之,就是谁教会了她一些什么。
       拉拉清楚,这个报告一出,肯定就得罪王宏了,可要是王宏不肯出力帮助她,甚至处处阻挠她的学习,她觉得害处就更大。
李斯特一看这个报告,就明白了两点,一是拉拉进步神速;二是王宏基本上没有搭理拉拉。
十六、有人的地方就有江湖,职场中少不了矛盾,如何最大限度地减少人与人之间的矛盾,看看杜拉拉的SOP,编制“办事处管理标准操作流程”,越是标准化,则人与人之间的矛盾就越少。
      何好德和拉拉单独谈了一次,听取了她的思路。拉拉明白,何好德是嫌办事处开设太多太随便了,所以眼下首先就要关闭那些生产力不高的;但是,本次项目并不限于此目的。
海伦问拉拉,是弄个“关于关闭部分办事处的proposal”出来吗?
拉拉当时就想,这只是其中最直接的部分目的,如果简单地从这个方向着手去做,上上下下都会不满意——说是公司要省费用而关闭办事处,不利对人心的稳定,也不适合提是为了规避事务风险,这对公司形象不利。
      所以,她就想法编制一个“办事处管理标准操作系统”(简称SOP)出来,目的定义为“规范办事处管理”,大家就没话说了。
十七、在尽可能短的时间内记住下属和同事的名字,不管你用什么方法。当别人能够在很短时间内记住自己的名字,每个人都会有种被重视的满足感。
      李斯特三步并做两步,大步流星地上前,伸出右手,有力地抓住邱杰克的手握着,左手同时拍着邱杰克的肩膀,用夏威夷阳光一样的热情说:“Hi,Jack!Howareyoudoing?”
邱杰克同志看到HR总监这么记得自己,很是高兴,还没听到表扬,脸就笑得像朵怒放的大菊花,连连说: “Iamfine,thankyou!”
十八、过于关心细节,会牵扯太多精力;但只问结果不问过程,则有被“蒙”的危险。有些时候,还是要问问得出“结果”的“细节和过程”。
       这场谈话后,李斯特的心放下了一些。他打定主意,这个项目不再像以前一样做甩手掌柜了,他将要求玫瑰和自己讨论每一个细节,以便做到万无一失。
       李斯特很后悔这次初步提交预算和项目期的时候,没有这么做,而是和以往一样,只是让玫瑰给他一个“结果”,却没有过问得出“结果”的“细节和过程”。
十九、无论是领导还是普通员工,都应该遵循“自上而下”的原则,而不是“自下而上”的原则。
      何好德笑了,说:“拉拉,正常的流程下,这类申请,应该由希望提拔员工的部门主管发起,因为他是用人部门的头,他最清楚他需要什么样的人,以及这个候选人的现有表现和能力;然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论,看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
拉拉有点惭愧地说:“明白啦。”
二十、能抗压也是职场速腾必须具备的素质之一,当机遇来临的时候,必然是伴随着压力而来。
     王宏有些同情李文华,也为拉拉捏了把汗,忍不住又重复了一下自己的担心:“两个月就要上手,拉拉能行吗?”
      李斯特的表情,让人觉得,后面都是李文华和杜拉拉的事情,没他李斯特什么事儿了。他耸了耸肩说:“是个严峻的挑战,更是个难得的机遇。在这样的情况下,对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经理,就没有轻松日子过咯。”
二十一、如果下属工作出色,要及时予以认可。认可不及时,鼓励不及时,是管理的大忌。
      王宏把表格送去给李斯特,李斯特一看马上说:“嗯?王宏,不对呀,头衔不要加‘助理’。我们要给拉拉的是‘正经理’头衔。”
      王宏闹了个大红脸,觉得李斯特看穿了自己不愿意拉拉一下能做到正经理的小心思。
他勉强争辩道:“李斯特,会不会升的太快了?先让拉拉做一段‘助理经理’,也好多个职业上升空间,能鞭策她更加努力进步。等过个一年半载的,要是她干得好,您可以再拿‘正经理’的头衔来激励她。”
      李斯特连连摇摇头说:“认可要及时。认可不及时,鼓励不及时,乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再给她,就不会有现在给的鼓励效果好了。”
二十二、除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配同样重要。如果下属只与岗位匹配,而与直接主管相冲突,那么也没用。
      拉拉疑惑道:“我还以为招聘时,主要考虑应聘者和岗位要求得匹配呢。”
李文华指点道:“除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的个性很不匹配,最后往往干不下去的。比如资深强势的经理,往往希望招实力强的人进来,你就不要给他找能力一般的人来;有的经理喜欢管得特别细致,你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人,否则以后上下级之间会有矛盾;比如一个经理是急性子,你就别给他找一个动作很慢的人;又比如不少新被提拔的经理,招人的时候会很在意他是否能控制住这个人,所以往往希望用老实听话的,你若给他招一个能干的但是有脾气的,他们很可能会合不来。”
二十三、手下人是否拿自己的意见做第一意见,根由在他自己身上。
      事情闹到这个地步,其实李斯特也怪不了别人,手下人不拿他的意见当做第一意见,根由还是在他自己身上。这年头,不光是做老板的会问手下:“你向我要什么要看你能给公司什么”;做下属的也会看:“我做到了什么老板能给我什么”。威望和权利相结合的,没有power哪里去找admiration。
二十四、在与别人进行谈话时,目的要明确,主要应放在情景、任务、行动及结果,放在完整的事件背景上,这样才能做到有的放矢。
      拉拉没办法,李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题,谁叫自己不听劝告非选了他呢?既然做了他的经理,总要辅导他,拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处,他总是反应激烈,就跟谁拿针扎了他似的跳了起来,非要拉拉举例说明。
他要求实例,这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训,使得她知道谈问题的时候要有star(situation,task,action,result,情景,任务,行动及结果,指完整的事件背景),做主管的应避免评价这个人怎么样,而该把要点放在说这件事是怎么回事。
二十五、如何避免做官僚,那就是该做决定时要果断做出决定,遇到困难时勇于承担责任。
拉拉叹气道:“哎,王伟,你知道啥叫官僚不?”
王伟说:“爱打官腔吧。”
拉拉神气活现地卖弄道:“切!要说官僚的特点,我可是有心得——该做决定的时候吧,他思考;遇到困难了呢,他授权!”
二十六、“360度评估”是一个有效地评估工具,由于它作为问卷发给四个维度的人,避免了评估的局限性和偏差性。
       周亮如释重负,赶紧说:“再解说一遍吧,我怕各公司对360度评估的操作方式会有差别。”
拉拉解释道:这个是公司的标准格式,在DB全球范围内适用。它是个问卷,一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分,1为最低分,5为最高分,如果观察不到某题所描述的行为,评估人可选择“未观察到”。——这份问卷将会发给四个维度的人,以便他们为你做评估,这就是360度名称的由来。
        第一,你的上级主管,这一项就是我;第二,你的下属,你可以自主选取一两位你的下属;第三,你的平行合作者,你可以制定工作中经常需要和你合作的、本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;第四,你的客户,就是公司内部被你支持的部门中的两位同事,你也可以任意选取——当然,被选的人要有代表性,你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理,那么北大区销售经理,或者北京办的任意一位经理,都是很典型的你的客户。
——当你选定了评估者后,系统会自动把评估问卷发给他们,他们将在系统中匿名做答。
——所有评估者完成评估并提交后,系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总,用加权平均法得出各考评项目下的平均得分,这就是你的最终得分。
二十七、作为员工,对他们来说什么是最重要的?说得通俗易懂点,就是钱、权二字!这两方面的激励对他们来说才是最有效的工具。
        拉拉心里不耐烦起来,她属于外企中攻击性一流的年轻经理群,不由得就赤裸裸而强硬地说:“这种升迁,作为公司制度,一年就一次。销售团队多少人眼巴巴就盼着这一年一次呢。作为员工,对他们来说什么是最重要的?说得通俗易懂点,就是钱、权二字!任何关系到晋升、加薪的事情,就是员工最关心的事情——HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性,谁还理你?任何一次这样的事情,我们都不能等到下一次,要抓住一切机会,积极主动地去参与,甚至,组织和领导。”
二十八、千万不要挑战领导的妥协能力,否则,他会wish you abrightfuture
       都知道老板做得越大,有一项能力的要求就越高,这项能力就是妥协的能力——做老板的,得在不同的利益中权衡厉害,知道在什么地方要做出妥协。
老板不是那么好做的,你要是业绩不好,你就得滚蛋;要想业绩好,对于达成关键业绩的下属,就得掂量着办,不然的话,谁滚蛋还不好说呢。
       深谙此道的彼得章打定主要要挑战何好德的妥协能力,不然以后他彼得章在DB中国,将很难按照他自己的想法去做生意。
       在和彼得章的不和中,何好德一直很低调,谁知他不声不响,找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称:彼得章有更好的个人发展,因此离开DB,感谢他对DB的长期贡献,we wish him abrightfuture(愿他有一个光明的前景)云云。
二十九、不要存在侥幸心理去试图欺骗你的老板
       齐浩天的方式是典型的西方人的那一套:我不撒谎,我相信你也不撒谎;假如你撒谎,只要被我发现一次,你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、支持你到底,你要是好,我们一起好;你要是不好,我们一齐玩完;我若是足够幸运,在玩完之前发现你辜负我的信任,那我就干掉你。
三十、有的时候,你即便心安理得,也可能已经做了不道德的事情。
       拉拉见推不掉,只得出头作答道:“在我个人看来,不管你是属于哪一个阶级的,有的东西是有共同的原则的。有人说,只要自己的良心感到安宁,就不涉及‘不道德’,这个我倒有点异议,因为每个人的良心的承受力不同,同样的事情,也许你的良心会不安,而他的良心未必不安——我个人以为,如果你知道你做的某件事情,明天要合法地见报,你会因此感到不安,那么这件事情就是‘不道德’的;如果你做的某件事情,你的母亲知道了会感到羞耻,那这件事情就是‘不道德’的。”
三十一、懂事是值钱的
      张凯想了想,不太放心地和拉拉说:“其实钟子瑜现在并不值钱,什么都要教,但是一年后,等她真的懂事些了,她也值钱很多了,懂事是值钱的,那时候她找工作会比现在容易很多。”
三十二、慎用感叹号
       拉拉说:“对了,最后一件事情,苏浅唱今天把你和她之间过往的几封邮件转发给我看了一下,我发现,你和她都喜欢用感叹号,比如,你有一封邮件是这么写的,‘你已经升了高代,就要有高代的风范!不要总是让我提醒你交报告!!下不为例!!!’她则是这么回的,”我只是这一次交晚了而已!上次是有客观原因的!!我之前已经解释过了!!!“
三十三、高潜力人才的特征——勇不满足现状
陈丰辩解道:“我没有假装呀,我确实比较容易满足,差不多就算了。”
拉拉凑近陈丰,压低嗓子恐吓道:“你说你容易满足是吧?这话要叫你老板TONY林知道了,小心耽误你的前程!高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状、不断挑战更高目标,这可是你们TONY林反复强调的。”
三十四、新老板需要的是表决心
张凯睁大眼睛想反驳,拉拉做了个打住的手势,启发道:“我们先把指标的事情放到一边――我问你张凯,要是你新接管一个区域,你希望手下怎么个态度?”
张凯楞了一下,嘟囔道:“那当然是希望他们积极正面点,好好干活啦。”
拉拉马上说:“那不得了!将心比心,新老板到任,做下属的就该表决心呀。表决心你不会吗?”
三十五、WHY比WHAT重要
      拉拉被董青的老板郁闷了一把,又费劲和王宏周旋了一场,见周酒意却这么应付这件事情,心里就来气。虽然周酒意已经说了马上重做,
      拉拉还是忍不住说:“我们别光图快,不能为做分析而做分析——首先得想想,为什么要做这个分析,搞清楚做分析的目的后,再考虑分析中要包含哪些内容。WHY比WHAT更重要。
 
 
早日实现退休理想#你需要眼光和资格
       怎么才能谋个好职位呢?首先,得搞明白什么样的职位算是个好职位;然后,你的让自己有足够的资格去谋取那个职位。
 一、关于什么样的职位算好职位
1.你的找一家好公司。
什么是好公司?
1)产品附加值高,生意好,并且从业务线看,具备持续发展的能力和前景;
2)有专业的、聪明能干的、经验丰富的、并且为人现实的管理层,在把握这公司,并且有保护一贯这样用人的制度的公司;
3)有严格的财务制度,对预算、费用和利润等于投入产出有关的内容,敏感并且具有强控制力的公司;
4)崇尚客户导向、市场导向、结果导向、执行力的公司;
5)有专业严谨全面的流程和制度,并且其执行有利于推动业务的良性发展,具有控制性和实操性兼备的特点。
2.你的找一个好的方向
什么是好的方向?
      永远不要远离核心业务线。你得看明白,在企业中,哪个环节是实现利润最大化的关键环节。有时候是销售环节,有时候是市场策划环节,有时候是研发环节,有时候是生产环节,视乎你所在行业而不同。
     最重要的环节,总是最贵的,最牛的,最得到重视的,也是最有发展前途的部门。它拥有最多的资源和最大的权威。你应该依附在这样的核心业务线上发展,至少能避免被边缘化,而成为关键人才的可能性则更大了。
3.你得跟一个好老板。
好老板的标准很多,关键的是,你要设法跟上一个在公司处于强势地位的老板。他强,你才能跟着上。跟了一个弱势的老板,你的前途就很同意被根着给耽搁了。
 二、关于具备谋取好职位的资格
  要具备怎么样的资格呢?一般情况下,你得是用人部门眼中的优秀者。
怎么样才算优秀呢?
  1.对上级
1)你要知道与他建立一致性,他觉得重要的事情,你就觉得重要,他认为紧急的事情你也认为紧急,你得和他劲往一处使。通常情况下,你得表现和能力好还是不好,主要是你得直接主管说了算的;
2)你的具备从上级那里获得支持和资源的能力。别你干的半死,你的老板还对你爱搭不理的,那你就不具备本条件的能力。
  2.对下级
1)要能明确有效的设置正确的工作目标,使其符合SMART原则;
2)要能有效地管理团队内部冲突;
3)要能公平合理地控制分配团队资源;
4)要有愿望和能力发展指导下属,并恰当授权;
5)恰当的赞扬鼓励认可团队成员;
6)尊重不同想法,分享知识经验和信息,建立信任的氛围。
      3.对内、外部客户
1)愿意提供协助和增值服务(不然要你干嘛);
2)善意聆听并了解需求(搞明白人家需要的到底是什么);
3)可靠的提供产品和服务,及时跟进(千万注意及时);
4)了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系,是这样的关系有利于你达成业绩(专业而明智的选择)。
比如你想取得一个内部职位,你的搞明白了,谁是关键的做决定的人物,别傻乎乎不小心给这个人留下坏印象。比如必要去客人那里拿订单,你找了一个关键的人物A,可是你也别忽略作购买决定环节上的另一个人物B,没准B和A是死敌,本来B会同意给你下订单的,就因为A同意给你单子,B就是不同意给你单子。
  4.对本岗任务
1)清楚自己的定位和职责。别搞不清楚自己是谁,什么是自己的活,知道什么该报告,什么要自己独立做决定;
2)结果导向。设立高目标,信守承诺,承担责任,注重质量、速度和期限,争取主动,无需督促;
3)清晰的制定业务计划并有效实施;
4)学习能力。愿意学,坚持学,及时了解行业趋势、竞争状况和技术更新,并学以致用;
5)承受压力的能力。严峻的工作条件下,能坚忍不拔,想办法获取资源、支持和信息,努力以实现甚至超越目标;
6)适应的能力;如适应多项要求并存,优先级变换以及情况不明等工作条件,及时调整自己的行为和风格来适应不同个人及团队的需要(工作重心会变化,老板会换人,客人也会变,别和他们说“我过去如何如何”,多去了解对方的风格。
     以上文章大部分段落摘自李可《杜拉拉升职记》,在职场上奋斗的各位,希望上面的法则会给你们提供职场前进的助力,2010共勉!

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